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martes, 27 de septiembre de 2016

Aprende a reconocer el acoso laboral


Las conductas persistentes y demostrables ejercidas sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe, un compañero de trabajo o un subalterno que infundan miedo, intimidación, terror, angustia, que causen perjuicio laboral, generen desmotivación en el trabajo o induzcan a su renuncia son consideradas como acoso laboral.

Así está establecido en la ley 1010 de 2006, la cual detalla seis modalidades de acoso laboral: maltrato físico o moral; persecución; discriminación; entorpecimiento (acciones que obstaculicen el cumplimiento de las labores); inequidad (asignación de funciones a menosprecio del trabajador) y desprotección laboral.

“De acuerdo con las disposiciones legales, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros, ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y las agresiones físicas”, recordó hace poco el Consejo Superior de la Judicatura.

¿Cómo se denuncia?

Luego de identificar el posible caso de acoso laboral, se debe poner en conocimiento de los comités de convivencia de la empresa y hablar de la situación con el jefe superior del acosador, con el fin de propiciar la corrección de la situación.
Si no se obtiene una respuesta positiva, la ley 1010 posibilita la denuncia ante el inspector de trabajo, los inspectores municipales de Policía, los personeros municipales o de la Defensoría del Pueblo. Se debe hacer por escrito, detallar los hechos denunciados y anexar pruebas.

La autoridad que reciba la denuncia debe obligar preventivamente al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales de análisis y corrección, además de programar actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa.

¿Cómo se castiga?

La ley también señala como se debe actuar en caso de probarse el acoso. Las sanciones pueden variar de acuerdo con la persona y su nivel jerárquico; por ejemplo, en el caso de ser un servidor público, se anotaría como una falta disciplinaria gravísima.

Si el acoso generó un perjuicio al bienestar físico del trabajador, el empleador debe pagar el 50% de los costos de tratamiento a las empresas prestadoras de salud o de riesgos profesionales.

También los empleados que renuncian por el tema podrían argumentar despido sin justa causa, pues su renuncia o dimisión al puesto de trabajo fue inducida, lo que generaría para el empleador las indemnizaciones de ley correspondientes. En ese caso también acarrea multa de entre dos y diez salarios mínimos para la persona que lo haga y el empleador que lo tolere.

A su vez, la ley señala que se debe terminar con justa causa o no renovarle el contrato de trabajo al subalterno o compañero autor del acoso.

Recomendaciones del Mintrabajo

Para evitar que dentro de una empresa se presenten actos de acoso laboral, el Ministerio de Trabajo ha establecido medidas preventivas y correctivas como la formulación de una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores. Igualmente, elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

Así mismo, realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias; ejecutar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales; efectuar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral, garantizando la confidencialidad de la información.

Lo que no es acoso laboral

Según la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura no se pueden considerar acoso laboral los actos destinados a mantener la disciplina; exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial; la formulación de circulares o memorandos; solicitudes de cumplimiento de deberes extras de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios; actuaciones administrativas encaminadas a dar por terminado un contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa; la exigencia de cumplir las obligaciones o deberes así como de no incurrir en las prohibiciones; y las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

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