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martes, 27 de septiembre de 2016

Si van a vender la empresa, ¿qué debe hacer el empleado?

Los cambios pueden generar temor, angustia e incertidumbre. Por eso, la comunicación es vital para cumplir con éxito el proceso.


Ante la posibilidad de una venta o de una fusión empresarial, mantener la calma y la confianza entre empleador y empleado es un desafío. Es normal que las personas teman porque piensan que se van a quedar sin trabajo y más si los empleadores no son claros con el proceso.

La incertidumbre es una enemiga del cambio organizacional. “Las reglas de oro para minimizarla son: mantener comunicación permanente a todos los niveles sobre el proceso de venta; ser transparente, lo que no significa estar diciendo todo a todos, tomar las decisiones y aplicarlas con velocidad responsable, ser considerado con el efecto que las decisiones tendrán sobre las personas y buscar medios para compensar lo que puedan perder”, dice Camilo Vásquez, gerente de Vásquez Kennedy Career Success.

Para María del Pilar Álvarez, psicóloga de la Universidad de los Andes y consultora en Recursos Humanos, ante una venta se pueden generar muchos panoramas y por eso es importante que el empleador sea muy sincero. Así los empleados puedan actuar dependiendo de los hechos.

“La mayoría de personas cree que va a quedar desempleada, porque en el caso de una venta o de una fusión hay duplicidad de cargos y por eso algunos puestos se eliminarían. Para manejar la calma en las empresas y con las familias hay que tener una comunicación clara, se puede informar con anticipación para que los empleados estén enterados de los cambios y también vayan planeando su futuro financiero y profesional”, explicó Álvarez.

De igual forma, Adriana Clavijo, socia consultora de Metaconsulting, señaló que la empresa debe minimizar las falsas expectativas y los rumores.

“A partir de lo que va a suceder se pueden ir estableciendo planes, por ejemplo: si van a retirar colaboradores es importante que se les capacite en cómo manejar la transición de carrera. Si los colaboradores se van a quedar en la compañía, se les debe apoyar en cómo entender los cambios culturales y de procesos que deben afrontar, así el colaborador se siente apoyado, reconocido y acompañado todo el tiempo. También es importante que los trabajadores no se dejen guiar por rumores ya que esto puede generar tensión y angustia”, agregó.

Según Juan Manuel Pradilla, vicepresidente de Recursos Humanos de 3M Colombia, los empleados también deben ver este proceso como una oportunidad.

“Gran parte del valor que se genera dentro de una operación de esta naturaleza reside justamente en retener el talento clave que tienen las compañías y multiplicar ese valor depende de la capacidad de estas personas de acelerar la integración, de trabajar en equipo desprendiéndose de los paradigmas que tienen y adaptarse rápidamente a los cambios que estas transacciones generan”, comentó.

Pradilla enfatizó en que lo único seguro después de la venta es que en las dos compañías habrá cambios en los procedimientos, en las políticas, en los productos o en los servicios y desde el principio debe haber conciencia de esta necesidad de cambio.

“Es natural que haya cierto temor pero eso no significa que las personas vayan a quedarse sin trabajo, por el contrario, aquellas que durante la transición demuestren la mayor capacidad de adaptación y que rápidamente puedan reorientar sus esfuerzos a la integración requerida, tendrán recompensas en su desarrollo y en su carrera,”, puntualizó el directivo.

Las estrategias

Álvarez señala que generalmente estos cambios incluyen restructuraciones o arreglos económicos con los empleados y entre las estrategias está el programa de ‘Outplacement’ o de transición de carrera.

“Con estos programas la gente que sale desvinculada encuentra un propósito diferente y obtiene un apoyo externo para vincularse nuevamente en el mercado laboral con renovaciones en la hoja de vida, en la red de contactos y con el cual se ayuda para superar el duelo de la pérdida del empleo”.


La idea de estos programas es desarrollar habilidades en el manejo de sistemas y el emprendimiento, según Eliana López, gerente de Finanzas & Legal de Michel Page, firma de reclutamiento.

“El outplacement contribuye a que el proceso de desvinculación sea digno y lo menos traumático posible, tanto para la empresa como para el colaborador; es muy importante, sobre todo a futuro, ya que es primordial que los colaboradores tengan confianza en sí mismos para seguir adelante y así en próximas oportunidades laborales puedan tener procesos de selección exitosos. La inseguridad y la baja autoestima se reflejan en las entrevistas”, puntualizó.

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